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Ejemplo, evaluación del impacto de la formación en las organizaciones españolas.

La mayor parte de las organizaciones evalúan las capacitaciones que realizan, pero en muchos casos, tanto la forma, profundidad de la planificación, como los aspectos que se evalúan, no se ajustan a las verdaderas necesidades de evaluación de las organizaciones, lo que conduce a una incorrecta planificación de los procesos.

Exploremos un poco esta idea a través de un estudio aplicado en organizaciones españolas:

En 1999, según la publicación de Pineda y otros, el 89% de las empresas españolas afirmaron que realizaban evaluaciones para la formación. De ellas, un 95% declaró que lo hacía con el propósito de comprobar el logro de los objetivos.

Si observamos con detención cuáles fueron los aspectos evaluados, advertiremos algunos patrones que se repiten entre organizaciones, tal y como se observa en la siguiente tabla:

Estos antecedentes constan que, cuanto más se avanza en los niveles de evaluación, las organizaciones disminuyen la frecuencia con que evalúan; a su vez, reducen el número de instrmentos y la muestra en que se aplican, lo que resta validez al proceso evaluativo.

De esta forma, mientras el primer nivel de satisfacción del participante se evalúa en prácticamente todas las organizaciones con instrumentos adecuados, la evaluación del impacto opera en un tercio de las organizaciones, y en menos de un cuarto de las evaluaciones.

Estas organizaciones señalan que las deficiencias en el proceso de evaluación y, en específico de la evaluación del impacto, se explican por la dificultad de medición de algunos factores (85%), la falta de recursos (65%) y el desconocimiento del tema (45%).

En paralelo a estas indagaciones, la mayoria de las organizaciones siguen considerando a la evaluación de impacto y a la rentabilidad como los niveles de evaluación más relevantes y necesarios para reconocer los efectos de la capacitación.