File "evaluacin_de_impacto_de_la_capacitacin.html"
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<title>Evaluación de impacto de la capacitación. </title>
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<div id="nodeDecoration"><h1 id="nodeTitle">Evaluación de impacto de la capacitación.</h1></div>
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<div id="ta14_85" class="block iDevice_content">
<p style="text-align: justify;"><span style="font-size: medium;">El “impacto” son los cambios perceptibles en la organización que se dan producto de la transferencia de conocimientos y competencias de los participantes al puesto de trabajo. De esta forma, el origen del impacto es consecuencia del uso de competencias de los funcionarios.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-size: medium;"> </span><span style="font-size: medium;">Según Pilar Pineda, existen dos tipos de impacto de la formación, el primero de origen <b>cualitativo</b> y el segundo de orden <b>económico</b>, o de rentabilidad. </span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-size: medium;"></span><span style="font-size: medium;">La evaluación del impacto es, entonces, una de las modalidades de valoración de la capacitación. La misma autora define al impacto de la formación como: “repercusiones que la realización de unas acciones formativas conllevan para la organización, en términos de respuesta a las necesidades de formación, de resolución de problemas y de contribución al alcance de los objetivos estratégicos que la organización tiene planteados”.<sup><a href="#tb8ab39c3-9fe2-5f3c-3aa8-99a14ff4d084" name="_ftnref1" title="7" id="linkb8ab39c3-9fe2-5f3c-3aa8-99a14ff4d084" class="exe-tooltip definition-tt">[7]</a></sup></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-size: medium;">Las funciones de la evaluación del impacto son:</span></p>
<table border="0">
<tbody>
<tr>
<td>
<p><span style="font-size: medium;"><img src="20_m1.png" width="100" height="120" style="vertical-align: baseline;" /></span></p>
<p></p>
</td>
<td>
<p><span style="font-size: medium;">Comprobar el cumplimiento de los términos contractuales entre equipos de gestión de capacitación, su organización y otros actores involucrados.</span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td>
<p><img src="21_m1.png" width="100" height="90" /></p>
<p></p>
</td>
<td style="text-align: justify;">
<p><span style="font-size: medium;">Recabar las percepciones y representaciones de los distintos actores en relación a la actividad de capacitación. En otras palabras, reconocer lo que ellos perciben como resultados, aquello que lograron aprender y lo que distinguen como efectos en sus puestos de trabajo.</span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td>
<p><img src="22_m1.png" width="100" height="49" /></p>
<p></p>
</td>
<td style="text-align: justify;">
<p><span style="font-size: medium;">Comprobar el Impacto de la capacitación en la cadena de valor de la organización.</span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td><img src="23_m1.png" width="100" height="83" /></td>
<td style="text-align: justify;">
<p><span style="font-size: medium;">Elaborar los informes que permitan demostrar los resultados de la gestión de capacitación a los directivos, incluyendo referencias del funcionamiento de la organización, el flujo de la información y cualquier factor que pueda haber afectado a la instrucción. Así también, señalar aspectos que puedan ser relevantes para iniciar nuevos procesos de capacitación.</span></p>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<div id="tb8ab39c3-9fe2-5f3c-3aa8-99a14ff4d084" class="exe-tooltip-text">
<p style="text-align: justify;"><span style="font-size: medium;">Pilar Pineda, 2000</span></p>
</div>
</div>
</div>
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